Snabbhet är inte alltid det bästa

Vi ar alla en tendens att döma de personer som inte agerar som vi själva är vana vid. Sällan ifrågasätter vi egna bedömningskriterier eller värderingar. Självklart måste man ha en fast grund att stå på i våra åsikter, men ibland kan de leda oss åt fel väg.

För några månader sedan talade jag med en erfaren ledare, som på senare år mest sitter i olika styrelser. Personen menade att det är lätt att från den positionen, låta dig ledas av sina egna fördomar och bli påverkad om en VD gör sitt jobb eller inte. Om resultaten inte visar sig har man alltid en anledning förstås.

Jag tänker också på de olika inlagor kring vad som skett med en avgående VD i ett av vår störta svenska företag. Om man följer pressens bild så ska ordförande ha kämpat emot att entlediga personen, men fick sedan ge efter för resten av styrelsens beslut. Om det är sanning eller ej vet vi ju inte, men företeelsen är intressant.

Det är alltid en risk att entlediga en företagsledare. På pappret så verkar det enkelt, men siffror kan tyvärr inte förutse hur organisationen ska reagera och ibland är en mindre bra VD på plats bättre än ingen alls.

Förvånansvärt få styrelser verkar lägga upp en taktiskt plan, utan agerar snabbt för att kanske visa handlingskraft. Det är ju inte så att man plötsligt anser att VD inte gör sitt jobb, utan det föregås av en tids diskussioner. Ibland kan oegentligheter uppkomma och då måste man agera snabbt, men det är mer ovanligt.

Det är svårt att veta vad som sker bakom kulisserna, men en taktisk planering för en snabb succession verkar ibland saknas. Effekterna av att göra förändringar för snabbt kan lamslå en hel organisation och ger istället en dubblerad effekt av dåligt resultat och kaos.

Det är ganska självklart för många att förändringar inte är lätta för människor och att det, oaktsamt hanterat, kan skapa ett sämre läge än om man fortsatt i samma spår.

Det innebär förstås inte att man ska låta bli att göra förändringar. De är nödvändiga men man kanske kan vara mer noggrann och planerande än vad man tror sig behöva.

Mycket handlar om politik i organisationer och var och en har egna agendor de driver. Det kan göra att beslut och ageranden sker av fel anledning och därför inte får önskad effekt.

Slutledningsförmågan kanske saknas när det gäller att förutse mänskliga beteenden, men det kryllar av experter inom området, något som sällan tas tillvara.

Att vara taktiskt i sina beslut att sätta förändringar i verket kanske stannar av någonstans när tålamodet över en person eller dennes agerande tar över. Kanske finns rädslan att om man inte visar ett snabbt agerande och handlingskraft, så kan man själv få ta del av det negativa.

Sällan ser man att snabba beslut om att avsätta en ledare kritiseras. Oftast kommer kritiken för att man inte handlat snabbt eller visat handlingskraft.

Kanske ska vi vara mer öppna kring vårt snabba sätt att döma och döma ut och istället vara listiga i hur vi genomför förändringar vad gäller ledare.

Det behöver inte gå långsammare för det, bara lägga några extra minuter på att analysera riskscenariot och ha i bakhuvudet att människor blir paralyserade när det inte finns en plan B.

Ledarskap handlar oftast om att alltid ha en plan B. Eller två.